Kompetencje pracowników podlegają zmianom. Ludzie poprzez pracę zawodową oraz inne aktywności rozwijają swoje umiejętności i poszerzają lub ugruntowują swoją wiedzę. Dla pracodawcy kompetencje są wskaźnikiem, który pozwala ocenić możliwość ludzi do realizacji celów firmy (powierzonych im zadań). Dlatego najczęściej po tę ocenę sięga się na etapie rekrutacji pracowników lub w przypadku dokonywania zmian struktury organizacyjnej, podczas której rozważany jest inny podział obowiązków oraz odpowiedzialności i decyzyjności na wybranych stanowiskach pracy.
Warto jednak pamiętać o tym, że ocena kompetencji pracowników przydatna jest również, gdy chcemy:
- określić potencjał kadrowy w firmie
- rozpoznać potrzeby szkoleniowe
- planować rozwój pracowników (w tym różne formy edukacyjne)
- planować ścieżki kariery
- tworzyć rezerwy kadrowe
Do badania i rozwoju potencjału pracowników wykorzystujemy dwie metody Assessment Center (ośrodek oceny) i Development Center (ośrodek rozwoju)
Assessment Center i Development Center to metody służące do oceny kompetencji przyszłych lub obecnych pracowników. Należą do najbardziej obiektywnych HR-owych narzędzi diagnostycznych.
To jak zaprojektowany będzie Assessment lub Development Center zależy od jego celu oraz poziomu stanowisk, na których pozostają osoby objęte badaniem. Niektórymi z wykorzystywanych metod są: specjalnie dobrane testy, gry symulacyjne, ćwiczenia (zarówno grupowe, jak i indywidualne) czy wywiady pogłębione. Poziom kompetencji osób biorących udział w Assessment Center lub Development Center może zostać sprawdzony przez obserwację realizowanych przez nich zadań zbliżonych do realnych, występujących w danej organizacji czy na danym stanowisku lub odmiennych i nieoczekiwanych.
Assessment Center wykorzystujemy m.in. wówczas, gdy zależy nam na zbadaniu potencjału pracowników w celu planowanej zmiany stanowiska pracy, typowania osób do awansu lub zbudowania dopasowanego programu rozwoju dla pracowników. Dbamy przy tym o to, by komunikat o celu badania był prawdziwy i jasno sformułowany.
Oceny dokonujemy na podstawie obserwacji pracy uczestników podczas sesji oceniającej. Składa się ona z zadań o różnym charakterze, podczas realizacji których uczestnicy mają szansę zaprezentować oceniane kompetencje. Po sesji, w określonym wcześniej terminie, uczestnicy otrzymują informację zwrotną. Konsultanci wraz z bezpośrednim przełożonym przygotowują również plan rozwoju dla uczestników badania.
Z Development Center korzystamy, gdy pracodawca już wie, jakie kompetencje chce rozwijać u swoich pracowników. Wówczas, pracując w małych grupach, uczestnicy mają szansę poznać poziom swoich umiejętności oraz doskonalić je w trakcie realizacji przygotowanych zadań. Wyraźnie komunikujemy cel rozwojowy uczestnikom sesji. Również na bieżąco uzyskują oni informację zwrotną dotyczącą wybranych kompetencji.
Każdą sesję, zarówno oceniającą, jak i rozwojową, przygotowujemy pod indywidualne potrzeby Klienta. Definiujemy kompetencje, które mają podlegać ocenie i/lub rozwojowi oraz przygotowujemy zadania oraz testy.
Elwira Kosnarewicz
